Por Bugui García.

De alguna manera el liderazgo ha estado relacionado con mi día a día desde la adolescencia. Hubo un momento entre los 11 y los 12 años que pasé de ser un niño que jugaba en su mundo de superhéroes, a ser delegado de clase. Algo cambió en mi personalidad que el resto de compañeros entendieron como diferencial. Era un colegio religioso sólo de chicos, por lo que liderar una clase de adolescentes revolucionarios, con las hormonas emergiendo y las personalidades manifestándose, se acercaba más a una guerra de guerrillas en la que lo importante era la lucha contra el Sistema y conseguir objetivos concretos: viaje de fin de curso, más flexibilidad y menos castigos.

Esa fue mi primera experiencia que recuerdo como líder. Aprendí que cuando el enemigo es muy fuerte, es fácil mantener unido a un grupo, el miedo te hace buscar la protección de la tribu. Los vínculos se refuerzan conversando sobre la táctica de acoso y derribo, y cada hito conseguido, genera una celebración de euforia colectiva desenfrenada.

Esta forma de liderar, con un gran componente de lucha y desgaste sigue vigente en algunas organizaciones. Frederick Laloux las denomina organizaciones rojas.
Pero el tiempo ha pasado para todos, y actualmente mi mirada hacia el liderazgo ha cambiado.

En este momento, lidero un proyecto con un núcleo de 7 personas y varios satélites de apoyo (la formación de Facilitación Sistémica), co-lidero un proyecto emergente de una nueva manera de enfocar la consultoría, trabajo habitualmente con coaches, facilitadores, líderes y CEOS, y mentorizo a jóvenes líderes con cuyos proyectos resueno en la manera de ver el mundo y el impacto positivo que quieren generar en él.

Creo que una parte de mi tiempo debo dedicarlo a apoyar a los jóvenes que tienen en sus corazones las semillas del nuevo mundo.

¿Qué otras creencias dan forma a lo que para mí significa “liderar”?

En mis proyectos y la mayoría de los proyectos en los que colaboro, no lidera una persona, sino una fuerza. Esta fuerza, que ahora denominamos propósito, y en otro tiempo yo conocía como visión. El propósito o la visión responden a la misma pregunta ¿para qué?. ¿Para qué existe esta organización? ¿Qué impacto quiere generar en el mundo? Si la respuesta a esta pregunta tiene fuerza, el propósito será el motor principal del movimiento de la organización.

Por ejemplo, en FS, tenemos un hermoso ¿para qué?. Existimos para facilitar a las personas, equipos y organizaciones, espacios de conexión con su identidad más profunda, con su inconsciente, con su potencial y sus sombras. En el fondo existimos para que las personas sean más felices en sus lugares de trabajo y en su vida. Un propósito así tiene tanta fuerza que genera que la gente se quiera unir a él. Si el alcance del propósito es lo suficientemente elevado para que impacte positivamente en una parte de la sociedad, generará una fuerza propia de atracción. Sólo tendrás que comunicar el propósito de tu organización para que las personas quieran saber más.

Teniendo en cuenta que lidera el propósito, ¿Qué hago yo aquí como líder? ¿cuál es mi función?

  • Estoy al servicio de lo que ese proyecto quiera ser. Del potencial que el proyecto pueda materializar. Por lo tanto, una de mis funciones es estar a la escucha de las necesidades del proyecto, ¿Qué necesita el propósito de mí?
  • Ocupo de la mejor manera mi rol, con el compromiso de desarrollar mis conocimientos y habilidades para hacerme cargo de mis responsabilidades. Por lo tanto, cuando hablo de desarrollar mi liderazgo, hablo realmente de desarrollar mi capacidad de hacerme a un lado y permitir que ocurra lo mejor que podamos conseguir como organización, a veces, a pesar de mí. En cierto modo, me desapego de mis objetivos personales, me adapto a lo que se necesita.
  • Este va a ser nuestro principal desafío como líderes organizacionales. Las soft skills, o habilidades blandas (escucha, empatía, gestión del tiempo, …) han pasado a ser tan básicas como saber utilizar un paquete office. El reto ahora es mucho mayor, necesito:
    • Percibir el campo de información en el equipo,
    • Inspirar y de despertar conciencia,
    • Conectar a las personas con el propósito
    • Fomentar la pertenencia al sistema
    • Confiar en su autonomía y responsabilidad.
    • Poner en el centro de verdad el bienestar de las personas.
  • Conocerme. Cuanto más me conozco a mi mismo, más conozco a los demás. Un nuevo paradigma necesita personas conscientes de lo que ocurre dentro de ellos y con la capacidad de percibir lo que ocurre fuera.
  • El desarrollo de mi organización es proporcional a mi desarrollo como líder. Por esta razón, en los procesos de transformación de una organización recomendamos comenzar un mínimo de 3 meses sólo con el CEO y después 6 meses trabajando con el comité directivo. El motivo de este proceso es transformarse primero las personas que van a liderar el proceso de transformación y transformar sus relaciones para que muestren el camino al resto de la organización.
  • Crear nuevos vínculos y contextos en la organización. Promulgar nuevos espacios de celebración, reconocimiento, intercambio de información, indagación creativa entre departamentos, etc. Espacios al servicio del propósito, que reflejan en la práctica los valores que promuevo en mi organización.
  • Experimentar nuevas maneras de tomar decisiones teniendo en cuenta el campo de información inconsciente. Cómo líder debo de conocer alguna metodología que me ayude a dar voz al inconsciente personal y colectivo. En nuestro equipo usamos principalmente la sistémica para acceder a ese campo de información. Esto nos permite abordar lo complejo y la incertidumbre con la confianza de que en el cuerpo encontramos respuestas que no encontramos tan fácilmente desde la conversación más racional. Esto nos permite tener la lista de decisiones por tomar bastante vacía. Y después de 5 años, podemos decir que esta manera de tomar decisiones, nos ha llevado a un buen lugar. 
  • Sostener el proceso que está ocurriendo. El proceso es el ¿cómo hacemos las cosas?. Cuando hablo de sostener me refiero a recordar al equipo la dirección que hemos decidido tomar y los acuerdos que rigen el viaje, diseñar el marco y las herramientas que utilizaremos para tomar decisiones, gestionar las expectativas y la frustración que se genera en todo proceso de transformación. Comunicar los cambios conseguidos y los aprendizajes al resto de la organización. Sostener también me conecta con mantener la calma y la claridad en los momentos de caos. Recordar al equipo que estamos en un viaje, recordarles de dónde venimos y hacia dónde vamos.
  • Estar conectado con el futuro emergente. Parte de mi tiempo lo invierto en estar atento a lo que está ocurriendo en el mundo en mi sector de desarrollo de personas. ¿Qué necesidades tienen los líderes en este momento?¿Qué conocimientos novedosos están incorporando en los programas de referencia de Management? ¿Cuáles son las tendencias? Como líder tengo la responsabilidad de tener canales que me nutran de información para ubicar nuestra organización en relación a las demás. Esto ayudará a las tomas de decisiones en relación a la estrategia y nuestro valor diferencial.
  • Amar realmente el arte de la colaboración. Cuando has estado en procesos creativos con equipos multidisciplinares en los que la sabiduría colectiva alcanza su máxima expresión, te enamoras de las posibilidades que se generan cuando convocas personas con miradas y experiencias diferentes. Para que la sabiduría colectiva emerja debes de conocer herramientas básicas para mejorar tus reuniones y desarrollar tus habilidades para permitir que el proceso ocurra.
  • Invitar a personas que aporten al proyecto nuevas posibilidades. Detectar qué talento tienes en tu equipo realmente, y ocuparte de la estimulación de ese talento para que materialice las mejores opciones para el sustento y crecimiento de la organización. Cuando lidera el propósito una de tus funciones es encontrar lo que tu proyecto necesita. En la creación de la FS reunimos durante 25 sesiones de 4h de “sabiduría colectiva” a personas de campos tan diversos como un docente del IESE, una persona que había vivido 15 años en una comunidad, un profesor de Agroecología y Permacultura, un exlider de Google experto en Design thinking y metodologías disruptivas, un consultor senior, el ingeniero que había introducido la primera red de satélites en España, un profesor de facilitación de equipos, varias personas expertas en constelaciones y su aplicación en el ámbito de las organizaciones y la administración pública,… Cuando enviaba las convocatorias para los encuentros de sabiduría colectiva, había un párrafo que se mantenía al final de todas las comunicaciones: “puedes invitar a alguien que creas que puede aportar algo diferente a lo que tenemos ahora en el grupo”.

Estos son algunos aprendizajes sobre los que he reflexionado en estos días. Pero algo importante es que el aprendizaje nunca termina. Si algún día crees que sabes todo sobre algo, comenzarás a desconectarte de la mirada curiosa que conecta con el mundo emergente.

El conocerme es un camino de vida, es un camino de encuentro con la mejor versión de mi mismo que puedo ofrecer al mundo.

A medida que la sociedad y las organizaciones evolucionan, también evoluciona mi rol de líder. Es mi responsabilidad desarrollarme como persona y profesional, y generar espacios en las organizaciones en los que la eficacia, el cuidado y la conexión con la esencia, vayan de la mano.

Bugui García

Facilitador Sistémico y consultor internacional para equipos. Creador de la metodología de Facilitación Sistémica.